Què és l'extinció de la relació laboral?
- És quan el contracte arriba a la seva fi.
- Posa punt i final a la relació jurídica que vincula a treballador i empresari.
- Suposa que el contracte deixa d'existir, cessant definitivament les obligacions entre les parts: treballar i remunerar el trebal
L'Estatut del Treballador assenyala una sèrie de causes que poden donar origen a l'extinció:
A) Per voluntat de les parts:
- mutu acord
- causes assenyalades en el contracte
- pas del temps
- dimissió del treballador
- per voluntat del treballador (incompliment greu de l'empresari)
- acomiadament col·lectiu
- extinció per causes objectives
- acomiadament disciplinari
- mort, invalidesa o jubilació de l'empresari
- Força major
A.1 EXTINCIÓ PER MUTU ACORD
L'empresari i el treballador poden acordar en qualsevol moment l'extinció del contracte de treball i aquesta serà vàlida sempre que les parts ho pactin amb tota llibertat. Normalment serà el treballador el que sol·liciti la baixa que acceptarà l'empresari. Mitjançant la signatura de la "quitança", se saldaran les obligacions entre les parts (abonament de salaris, pagues, vacances... etc.) En aquests casos, no existirà dret a percebre cap tipus d'indemnització
A.2 EXTINCIÓ PER LES CAUSES ASSENYALADES EN EL CONTRACTE
Han de ser al·legades per alguna de les parts perquè, en cas contrari, el contracte es presumirà prorrogat tàcitament per temps indefinit. Aquestes causes no seran vàlides quan constitueixin un manifest abús de dret per part de l'empresari, en aquest cas el treballador podrà reclamar davant la jurisdicció laboral per acomiadament.
A.3 EXTINCIÓ PEL PAS DEL TEMPS
Es refereix a la terminació de la durada pactada o la realització de l'obra o servei objecte del contracte.
El treballador té dret a :
- Indemnització de 8 dies per any treballat, llevat dels contractes per interinitat, d'inserció i formatius. Seran 12 dies per any de servei quan el contracte temporal s'ha pactat amb una ETT.
- Té dret a desocupació i liquidació.
El treballador té l'obligació d'avisar a l'empresari que desitja extingir la relació laboral amb els dies d'antelació que a aquest efecte es prevegin en el contracte o conveni col·lectiu, sense que sigui necessari que el treballador justifiqui la causa.
La falta d'aquest preavís podrà donar lloc a una sanció econòmica per al treballador consistent en el descompte en la seva liquidació, de l'import de tants dies de salari com a dies de falta de preavís.
És molt important recordar que en cas de dimissió, també cridada “baixa voluntària”, el treballador no podrà “cobrar l'atur”, és a dir, no podrà accedir a les prestacions per desocupació.
B.2 EXTINCIÓ PER VOLUNTAT DEL TREBALLADOR ( justificat en incompliments contractuals de l'empresari)
El treballador sol·licita l'extinció de la seva relació laboral per alguna de les següents causes:
- Per la modificació substancial de les seves condicions de treball que impliquin un perjudici per a la formació professional o la dignitat del treballador.
- Per la falta de pagament o retards continuats en l'abonament del salari. No és una causa d'extinció si ha existit un acord previ entre el treballador i l'empresari per ajornar el pagament o si el retard es deu al fet que les parts no estan d'acord respecte a la quantia del salari.
- A més per donar lloc a l'extinció, el retard o la falta de pagament ha de ser continuada en el temps.- Per qualsevol altre incompliment greu de les obligacions de l'empresari, excepte els supòsits de força major. S'inclouran en aquests supòsits els casos en els quals, existint una sentència judicial que declari injustificada la mobilitat geogràfica i la modificació substancial de les condicions de treball, l'empresari es negui a reposar al treballador en el seu lloc de treball, també mobbing, assetjament sexual, tracte vexatori…
Com es tramita el procediment?El treballador podrà sol·licitar l'extinció de la seva relació laboral en el Jutjat social i tindrà dret a la indemnització corresponent a l'acomiadament declarat improcedent, això és, 45 dies de salari per cada any de treball, amb un màxim de 42 mensualitats
C.1 ACOMIADAMENT COL·LECTIU
S'entén que concorren aquestes causes econòmiques, organitzatives, tècniques o de producció quan estigui en perill la viabilitat futura de l'empresa i es consideri que l'acomiadament col·lectiu de treballadors contribuirà a superar l'estat de “crisi”, o quan directament aquesta viabilitat futura no sigui possible.
Perquè existeixi acomiadament col·lectiu es requereix que, en un període de 90 dies, afecti almenys a:
- 10 treballadors, en les empreses que ocupin a menys de 100 treballadors.
- El 10% del nombre de treballadors de l'empresa en aquelles que tinguin entre 100 i 300 treballadors.
- El 30 % del nombre de treballadors en empreses de 300 o més treballadors.
- Que afecti a la totalitat de la plantilla de l'empresa, sempre que el nombre d'afectats sigui superior a 5 en els casos en els quals l'acomiadament col·lectiu es produeixi com a conseqüència de la cessació total de l'activitat empresarial per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de la producció.
En el còmput del nombre de treballadors afectats es tindran també en compte als treballadors que hagin estat acomiadats per l'empresari al marge de l'acomiadament col·lectiu, però no aquells treballadors el contracte dels quals es va extingir per terminació del temps convingut, finalització d'obra o servei, interinitat, etc
Com es desenvolupa el procediment?
- 10 treballadors, en les empreses que ocupin a menys de 100 treballadors.
- El 10% del nombre de treballadors de l'empresa en aquelles que tinguin entre 100 i 300 treballadors.
- El 30 % del nombre de treballadors en empreses de 300 o més treballadors.
- Que afecti a la totalitat de la plantilla de l'empresa, sempre que el nombre d'afectats sigui superior a 5 en els casos en els quals l'acomiadament col·lectiu es produeixi com a conseqüència de la cessació total de l'activitat empresarial per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de la producció.
En el còmput del nombre de treballadors afectats es tindran també en compte als treballadors que hagin estat acomiadats per l'empresari al marge de l'acomiadament col·lectiu, però no aquells treballadors el contracte dels quals es va extingir per terminació del temps convingut, finalització d'obra o servei, interinitat, etc
Com es desenvolupa el procediment?
La tramitació de l'acomiadament col·lectiu es realitzarà a través d'un expedient de regulació d'ocupació que serà instruït per l'autoritat laboral competent i en el qual s'analitzarà si concorren les causes al·legades per l'empresari i si l'acomiadament col·lectiu és l'única via de solucionar la mala situació que travessa l'empresa i que posa en perill la seva existència en el futur.
L'empresari haurà de justificar la causa que al·lega per exemple, en el cas de causes econòmiques, haurà de presentar a l'organisme corresponent els balanços econòmics dels últims tres anys, si la causa és tècnica, organitzativa o de producció, els projectes que s'han elaborat per superar aquesta causa.
L'autoritat laboral haurà de manifestar si autoritza o no l'acomiadament col·lectiu en aquest cas els treballadors tindran dret a percebre una indemnització per import de 20 dies de salari per cada any treballat amb un topall màxim de l'import de 12 mensualitats.
Si els acomiadaments realitzats no comptessin amb l'autorització anteriorment assenyalada i es tractés de treballadors amb contracte indefinit, tindran dret a percebre la indemnització corresponent a l'acomiadament declarat improcedent, això és, 45 dies de salari per cada any de treball, amb un màxim de 42 mensualitats.
En el cas que es tracti d'empreses amb menys de 25 treballadors, el FOGASA abonarà el 40 % de l'import d'aquestes indemnitzacions.
C2. EXTINCIÓ PER CAUSES OBJECTIVES
Basat en causes alienes a la voluntat del treballador, sense que tingui a veure amb incompliments de les seves obligacions
Aquestes causes són:
En el cas que es tracti d'empreses amb menys de 25 treballadors, el FOGASA abonarà el 40 % de l'import d'aquestes indemnitzacions.
C2. EXTINCIÓ PER CAUSES OBJECTIVES
Basat en causes alienes a la voluntat del treballador, sense que tingui a veure amb incompliments de les seves obligacions
Aquestes causes són:
- Ineptitud del treballador
- Falta d'adaptació del treballador a les modificacions tècniques
- Amortització de llocs de treball, quan hi hagi causes econòmiques, organitzatives, tècniques o de producció i els acomiadaments contribuiexin a millorar la situació econòmica de l'empresa o la fecin més competitiva.
- Faltes d'assistència al treball
Com es desenvolupa el procediment?
Perquè la causa d'extinció tingui efecte, és necessari:
- Que es notifiqui per escrit.
- Que la notificació es realitzi amb almenys 30 dies d'antelació a la data en la qual l'acomiadament vagi a assortir els seus efectes.
Si l'empresari no concedeix aquest preavís o ho redueix, haurà d'abonar al treballador l'import d'una mensualitat o els dies de salari corresponents fins a completar els 30 dies que legalment s'estableixen, respectivament.
- Que es posi a la disposició del treballador una indemnització per import de 20 dies de salari per cada any de servei amb el límit d'una anualitat.
- S'ha de concedir una llicència de 6 hores setmanals durant el període de preavís perquè pugui buscar una altra feina.
Impugnació
Si no hi ha acord, llavors presentarà la corresponent demanda.
Termini: 20 dies hàbils des del moment en què l'acomiadament és efectiu (s'interromp per la interposició de la demanda de conciliació)
La sentència qualificarà l'acomiadament com:
A) Acomiadament procedent: causa provada, acomiadament ferm. No hi ha dret a nova indemnització.
B) Acomiadament improcedent: causa no acreditada. L'empresari, en termini de 5 dies des de la notificació de la sentència, haurà de triar entre:
1. Readmissió del treballador, amb abonament dels salaris no percebuts
2. Acomiadament, amb indemnització de 45 dies de salari per any de servei, fins a un límit de 42 mensualitats (per al contracte de foment de la contractació indefinida serà de 33 dies de salari, fins a un límit de 24 mensualitats)
Si el treballador/a fora representant legal dels treballadors/as, l'elecció li correspondria a ell.
C) Acomiadament nul: requisits formals no complerts (comunicació escrita, posada a la disposició de la indemnització), o si s'ha incorregut en una violació de drets fonamentals, o per discriminació. El treballador/a serà readmès/a, alhora que se li abonaran els salaris no percebuts.
La no concessió del preavís no és causa d'anul·lació de l'acomiadament.
C2 ACOMIADAMENT DISCIPLINARI
És l'extinció del contracte de treball per decisió de l'empresari motivada per un incompliment greu i culpable de les obligacions del treballador.
Les causes que poden donar lloc a l'acomiadament són les següents:
L'empresari ha de comunicar al treballador l'acomiadament per escrit, ha d'indicar detalladament els fets que motiven l'acomiadament, les dates en què es van produir i el dia a partir del qual tindrà efecte.
Si el treballador és representant legal dels treballadors o delegat sindical, abans de la carta d'acomiadament s'obrirà un expedient contradictori en el qual seran escoltats els interessats i els altres membres de la representació a la qual pertany.
Impugnació
B) Acomiadament improcedent: causa no acreditada. L'empresari, en termini de 5 dies des de la notificació de la sentència, haurà de triar entre:
1. Readmissió del treballador, amb abonament dels salaris no percebuts
2. Acomiadament, amb indemnització de 45 dies de salari per any de servei, fins a un límit de 42 mensualitats i una quantitat igual a la suma dels salaris deixats de percebre des de la data de l'acomiadament fins a la notificació de la sentència que va declarar la improcedència de l'acomiadament.
Si el treballador/a fora representant legal dels treballadors/as, l'elecció li correspondria a ell.
L'empresari podrà tornar a acomiadar al treballador en el termini de 20 dies.
C) Acomiadament nul: requisits formals no complerts (comunicació escrita, posada a la disposició de la indemnització), o si s'ha incorregut en una violació de drets fonamentals, o per discriminació. El treballador/a serà readmès/a, alhora que se li abonaran els salaris no percebuts.
La no concessió del preavís no és causa d'anul·lació de l'acomiadament
D1 MORT, INCAPACITAT O JUBILACIÓ DE L'EMPRESARI
S'estingeixen els contractes dels treballadors llevat que els hereus continuïn el negoci.
Efectes
Els treballadors perceben una indemnització d'un mes de salari i queden en situació legal de desocupació.
Cobren liquidació.
D2 FORÇA MAJOR
Un esdeveniment estraordinari i involuntari impedeix la continuïtat de l'activitat empresarial de manera definitiva
Efectes
Els treballadors rebran 20 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 12 mensualitats.
Tenen dret a desocupació i liquidació.
Exmple Resolt
L'empresa on treballava joaquim ha patit inundacions i han hagut de tancar-la definitivament. Calcula la indemnitació que ha de cobrar en joaquim si fa 10 anys que treballa a l'empresa amb un salari mensual de 1500 euros i dues pagues extraordinàries de 1200€.
1) calcule el salari:
(1500x12) + (1200 x 2) = 20400€ cobra a l'any, per tant cada dia cobrarà 20400/360 = 56,67€
2) Calculem la indemnització que li correspon per ser un acomiadament per força major:
20x56,67x10 = 11334€
3)Comprovem que no ultrapassa el màxim establert:
56,67 x 30 x 12 = 20401,2€
Per tant la indemnització a cobrar seria de 11334€
Activitats
1.En un diari ha aparegut la noticia següent: "PROXTAN suprimirà 1500 llocs de treball i ofereix als seus empleats una indemnització de 62 dies de salari per any treballat".
a) De quin tipus d'acomiadament es tracta si l'empresa dóna feina a 3000 persones? Per què? Si només volguessin acomiadar un treballador, quines formalitats haurien de seguir?
b) Què et sembla l'oferta d'indemnitzar amb 62 dies per any treballat en comparació amb el que estableix la llei per aquests casos, en el cas que l'acomiadament fos procedent? I si fos improcedent?
c)Calcula la indemnitazió que li correspon cobrar legalment a un treballador que fa 18 anys que treballa a l'empresa, si el salari és de 1200 euros amb 2 pagues extraordinàries de 1200 euros, i el jutge considera que l'acomiadament és improcedent.
2.L'alexandre treballa com a caixer en un banc des de fa 5 anys, amb un sou mensual de 1600 € i 2 pagues extraordinàries de 1300 €. L'empresa li ha comunicat per escrit que el mes que ve ja no el necessiten perquè instal·laram caixers automàtics. Explica quins drets té l'alexandre. De quin tipus d'acomiadament es tracta? Calcula la indemnitació que li correspon.
3. La Carme, després de treballar 18 anys, va ser comiadada de la seva empresa el dia 22 d'Octubre, la qual va al·lagar retards constants a l'hora d'entrar. es va intentar l'acte de concialiació el dia 5 de novembre, però no hi va haber acord. El jutge, el dia 15 de desembre, va considerar que l'acomiadament va ser improcedent. Calcula la indemnització que li correspon si cobrava un salari mensual de 1250 € i tenia dues paques extraordinàries de 1500€.
4. L'empresa CONSTRUMET, SL dedicada a la construcció d'habitatges, amb una plantilla de 100 treballadors, esta passant mals moments per la crisi de les hipoteques. El cap de personal proposa prendre les decisions següents amb l'objectiu de superar les circumstàncies i poder mantenir i redreçar l'empresa:
1) Quin tipus d'acomiadament és el dels paletes? Quines formalitats s'han d'observar abans de procedir amb els acomiadaments? Què et sembla la indemnització que ofereixen?
2) En Francesc que és solter decideix acceptar la proposta. Quants dies té per venir a veure la seva família? Qui pagarà els viatges?
3) No Obstant això Manel que acaba de tenir un nen, no se'n vol anar. Pot obligar-lo l'empresari? Podria sol·licitar l'extinció del contracte de treball i que l'indemnitzessin? En cas afirmatiu quina seria l'indemnització suposant que ha estat treballant 8 anys per a l'empresa i rebia un sou de 1200 € i una paga extraordinària de 800€.
4) És legal l'acomiadament de Jordi?
Perquè la causa d'extinció tingui efecte, és necessari:
- Que es notifiqui per escrit.
- Que la notificació es realitzi amb almenys 30 dies d'antelació a la data en la qual l'acomiadament vagi a assortir els seus efectes.
Si l'empresari no concedeix aquest preavís o ho redueix, haurà d'abonar al treballador l'import d'una mensualitat o els dies de salari corresponents fins a completar els 30 dies que legalment s'estableixen, respectivament.
- Que es posi a la disposició del treballador una indemnització per import de 20 dies de salari per cada any de servei amb el límit d'una anualitat.
- S'ha de concedir una llicència de 6 hores setmanals durant el període de preavís perquè pugui buscar una altra feina.
Impugnació
Si no hi ha acord, llavors presentarà la corresponent demanda.
Termini: 20 dies hàbils des del moment en què l'acomiadament és efectiu (s'interromp per la interposició de la demanda de conciliació)
La sentència qualificarà l'acomiadament com:
A) Acomiadament procedent: causa provada, acomiadament ferm. No hi ha dret a nova indemnització.
B) Acomiadament improcedent: causa no acreditada. L'empresari, en termini de 5 dies des de la notificació de la sentència, haurà de triar entre:
1. Readmissió del treballador, amb abonament dels salaris no percebuts
2. Acomiadament, amb indemnització de 45 dies de salari per any de servei, fins a un límit de 42 mensualitats (per al contracte de foment de la contractació indefinida serà de 33 dies de salari, fins a un límit de 24 mensualitats)
Si el treballador/a fora representant legal dels treballadors/as, l'elecció li correspondria a ell.
C) Acomiadament nul: requisits formals no complerts (comunicació escrita, posada a la disposició de la indemnització), o si s'ha incorregut en una violació de drets fonamentals, o per discriminació. El treballador/a serà readmès/a, alhora que se li abonaran els salaris no percebuts.
La no concessió del preavís no és causa d'anul·lació de l'acomiadament.
C2 ACOMIADAMENT DISCIPLINARI
És l'extinció del contracte de treball per decisió de l'empresari motivada per un incompliment greu i culpable de les obligacions del treballador.
Les causes que poden donar lloc a l'acomiadament són les següents:
- Faltes repetides o injustificades d'assistència o puntualitat Indisciplina o desobediència
- Ofenses verbals o físiques a l'empresari, a les persones que treballen en l'empresa o als familiars que convisquin amb ells
- Trasgresió de la bona fe contractual i abús de confiança en l'acompliment del treball
- Disminució continuada i voluntària en el rendiment del treball normal o pactat
- Embriaguesa habitual o toxicomania si repercuteixen negativament en l'activitat laboral
L'empresari ha de comunicar al treballador l'acomiadament per escrit, ha d'indicar detalladament els fets que motiven l'acomiadament, les dates en què es van produir i el dia a partir del qual tindrà efecte.
Si el treballador és representant legal dels treballadors o delegat sindical, abans de la carta d'acomiadament s'obrirà un expedient contradictori en el qual seran escoltats els interessats i els altres membres de la representació a la qual pertany.
Impugnació
Si no està conforme amb la decisió de l'empresari, haurà d'interposar Papereta de Conciliació davant el Servei de Mediació Arbitratge i Conciliació en el termini de 20 dies des de la data de notificació de la carta d'acomiadament.
Si la mediació del SMAC no obtingués èxit, podrà interposar demanda davant el Jutjat social. La sentència, igual que en l'acomiadament objectiu, qualificarà la sentència com:
A) Acomiadament procedent: causa provada, acomiadament ferm. No hi ha dret a nova indemnització.B) Acomiadament improcedent: causa no acreditada. L'empresari, en termini de 5 dies des de la notificació de la sentència, haurà de triar entre:
1. Readmissió del treballador, amb abonament dels salaris no percebuts
2. Acomiadament, amb indemnització de 45 dies de salari per any de servei, fins a un límit de 42 mensualitats i una quantitat igual a la suma dels salaris deixats de percebre des de la data de l'acomiadament fins a la notificació de la sentència que va declarar la improcedència de l'acomiadament.
Si el treballador/a fora representant legal dels treballadors/as, l'elecció li correspondria a ell.
L'empresari podrà tornar a acomiadar al treballador en el termini de 20 dies.
C) Acomiadament nul: requisits formals no complerts (comunicació escrita, posada a la disposició de la indemnització), o si s'ha incorregut en una violació de drets fonamentals, o per discriminació. El treballador/a serà readmès/a, alhora que se li abonaran els salaris no percebuts.
La no concessió del preavís no és causa d'anul·lació de l'acomiadament
D1 MORT, INCAPACITAT O JUBILACIÓ DE L'EMPRESARI
S'estingeixen els contractes dels treballadors llevat que els hereus continuïn el negoci.
Efectes
Els treballadors perceben una indemnització d'un mes de salari i queden en situació legal de desocupació.
Cobren liquidació.
D2 FORÇA MAJOR
Un esdeveniment estraordinari i involuntari impedeix la continuïtat de l'activitat empresarial de manera definitiva
Efectes
Els treballadors rebran 20 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 12 mensualitats.
Tenen dret a desocupació i liquidació.
Exmple Resolt
L'empresa on treballava joaquim ha patit inundacions i han hagut de tancar-la definitivament. Calcula la indemnitació que ha de cobrar en joaquim si fa 10 anys que treballa a l'empresa amb un salari mensual de 1500 euros i dues pagues extraordinàries de 1200€.
1) calcule el salari:
(1500x12) + (1200 x 2) = 20400€ cobra a l'any, per tant cada dia cobrarà 20400/360 = 56,67€
2) Calculem la indemnització que li correspon per ser un acomiadament per força major:
20x56,67x10 = 11334€
3)Comprovem que no ultrapassa el màxim establert:
56,67 x 30 x 12 = 20401,2€
Per tant la indemnització a cobrar seria de 11334€
Activitats
1.En un diari ha aparegut la noticia següent: "PROXTAN suprimirà 1500 llocs de treball i ofereix als seus empleats una indemnització de 62 dies de salari per any treballat".
a) De quin tipus d'acomiadament es tracta si l'empresa dóna feina a 3000 persones? Per què? Si només volguessin acomiadar un treballador, quines formalitats haurien de seguir?
b) Què et sembla l'oferta d'indemnitzar amb 62 dies per any treballat en comparació amb el que estableix la llei per aquests casos, en el cas que l'acomiadament fos procedent? I si fos improcedent?
c)Calcula la indemnitazió que li correspon cobrar legalment a un treballador que fa 18 anys que treballa a l'empresa, si el salari és de 1200 euros amb 2 pagues extraordinàries de 1200 euros, i el jutge considera que l'acomiadament és improcedent.
2.L'alexandre treballa com a caixer en un banc des de fa 5 anys, amb un sou mensual de 1600 € i 2 pagues extraordinàries de 1300 €. L'empresa li ha comunicat per escrit que el mes que ve ja no el necessiten perquè instal·laram caixers automàtics. Explica quins drets té l'alexandre. De quin tipus d'acomiadament es tracta? Calcula la indemnitació que li correspon.
3. La Carme, després de treballar 18 anys, va ser comiadada de la seva empresa el dia 22 d'Octubre, la qual va al·lagar retards constants a l'hora d'entrar. es va intentar l'acte de concialiació el dia 5 de novembre, però no hi va haber acord. El jutge, el dia 15 de desembre, va considerar que l'acomiadament va ser improcedent. Calcula la indemnització que li correspon si cobrava un salari mensual de 1250 € i tenia dues paques extraordinàries de 1500€.
4. L'empresa CONSTRUMET, SL dedicada a la construcció d'habitatges, amb una plantilla de 100 treballadors, esta passant mals moments per la crisi de les hipoteques. El cap de personal proposa prendre les decisions següents amb l'objectiu de superar les circumstàncies i poder mantenir i redreçar l'empresa:
- Planeja acomiadar 30 paletes, i per això comença un període de negociació de 20 dies amb els representants dels treballadors; els ofereix una indemnització de 18 dies de salari per any treballat, amb un màxim de 15 mensualitats.
- A més vol que en Francesc i Manel, que són tècnics superiors en instl·lacions electrotècniques vagin al centre que tenen a Alemanya, durant un any, per aprendre coneixements que després puguin implantar aquí.
- Acomiada a Jordi que és delineant perquè després de 3 mesos no domina el programa informàtic de disseny assistit per ordinador, que facilitaria la realització dels plànols de les obres.
1) Quin tipus d'acomiadament és el dels paletes? Quines formalitats s'han d'observar abans de procedir amb els acomiadaments? Què et sembla la indemnització que ofereixen?
2) En Francesc que és solter decideix acceptar la proposta. Quants dies té per venir a veure la seva família? Qui pagarà els viatges?
3) No Obstant això Manel que acaba de tenir un nen, no se'n vol anar. Pot obligar-lo l'empresari? Podria sol·licitar l'extinció del contracte de treball i que l'indemnitzessin? En cas afirmatiu quina seria l'indemnització suposant que ha estat treballant 8 anys per a l'empresa i rebia un sou de 1200 € i una paga extraordinària de 800€.
4) És legal l'acomiadament de Jordi?
Cap comentari:
Publica un comentari a l'entrada