Activitats de repàs

Cerca al decret 486/1997 i respon a les següents preguntes:

1. Quines han de ser les dimensions del lloc de treball per que es treballe sense risc per la salut?
2. Quina ha de ser l'amplada de les portes exteriors i els passadissos? i les escales?
3. Quina pendent màxima poden tenir les rampes amb un longitud inferior a 3 metres?
4. Quin és la velocitat màxima per a corrents d'aire en ambients de treballa no calorosos?
   

Prevenció de riscos laborals derivats de la temperatura i la il·luminació

Cerca per internet i contesta:

1. Quines conseqüències pot tenir treballar en un entorn de treball amb males condicions de temperatura?
2. Quina és la temperatura òptima per a feines sedentàries? i per a feines lleugeres?
3. Quin és el percentatge d'humitat idoni en l'entorn de treball?
4. Quina il·lumicació mínima cal per a treballs amb exigències visuals molts altes com per exemple confecció, electrònica i joieria ? I per a magatzems i estampació? i als passadissos? (Pots consultar-ho en el RD 486/1997)
5. Quines conseqüències pot tenir una mala il·luminació?
   

Prevenció de riscos de soroll, vibracions i radiacions

Fes les següents activitats:

1. enumera les mesures de prevenció per evitar risc de radiació
   
2. Investiga els aparells que produeixen radiacions ionitzants al teu domicili. Quines mesures pots prendre per evitar-les?
3. Quins tipus de radiacions són més perilloses per al cos humà?
4. Cerca per internet els problemes de salud que hi solen tenir les persones que viuen prop d'un aeroport.
   

Prevenció de riscos en electricitat

Cerca en el Real Decret 614/2001 pel qual es regula les disposicions mínimes per la protecció de la salud i la seguritat dels treballadors davant del risc elèctric i, contesta a les següents preguntes:

1. Quins passos he de seguir per tallar el subminitrament d'electricitat a una instal·lació? Quins són els passos per restablir el subministrament elèctric?
2. Quins materials i equips s'han d'utilitzar per al teball en tensió electrica?
   
3. En quin cas no cal senyalitzar el lloc on s'està fent una reparació en una instal·lació?
4. Amb Quines condicions metereològiques s'han de prohibir els treballs amb tensió elèctrica a l'exterior?

Consulta en el següent enllaç i constesta a les següents preguntes:

1. De què depén els efectes que pot tindre el pas de corrent pel cos humà?
2. Quin és el valor de la intensitat del corrent elèctric mínim per què siga mortal si travessa el nostre cos?
3. Digues tres elements els quals la seva manipulació comporta risc d'electrocució?
4. Posa 2 exemples d'electrocució per contactes directes i per contactes indirectes?
   

Prevenció Riscos Laborals

Cerca en els reials decrets que corresponguin i contesta a les següents preguntes:

1) Indica el tipus de senyal de què es tracta i el seu significat


















2 Quins elements ha de tindre una farmaciola?

Conveni col·lectiu

Un conveni col·lectiu és, segons la definició de l'Organització Internacional del Treball, un acord escrit relatiu a condicions de treball i d'ocupació, celebrat entre un empresari, un grup d'empresaris o una o més organitzacions d'empresaris, per una part, i, per l'altra, una o més organitzacions representatives de treballadors o, en absència d'aquestes organitzacions, representants dels treballadors interessats, degudament escollits i autoritzats per aquests, d'acord amb la legislació nacional.

Execicis de repàs

1. Un treballador amb un contracte temporal per circumstàncies de la producció de 6 mesos, va començar a treballar l'1 de juliol de 2.007. Eldia 31 de desembre del 2.007, en rebre la nòmina, se li comunica que queda extingida la seva relació laboral, presentant-li l'empresa el saldo i quitança.
. El treballador ha gaudit ja de 12 dies de vacances.
· Té un salari mensual de 960€
· 2 pagues extraordinàries (al juny i desembre) de 960€ cadascuna.
· El seu tipus de retenció d'IRPF és del 2%

a. És correcta l'actuació de l'empresa?
b. Quin quitança li correspon?

2. Un treballador presta els seus serveis en una empresa d'Oriola des de l'11 de gener del 2.004, amb un contracte indefinit. El dia 20 d'octubre de 2.007 li comuniquen que va a ser traslladat al centre de treball que l'empresa té a Bilbao el dia 11 de gener de 2.008, per provades raons tècniques, en el lloc de les quals ha de romandre 2 anys.
El treballador no accepta ser traslladat i decideix donar per extingida la seva relació laboral amb l'empresa el dia 11 de gener de 2.008 , la qual cosa comunica a l'empresa el dia 15 de desembre de 2.007. (suposa que el treballador arriba a un acord amb l'empresari en la indemnització, de 20 dies de salari per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats)
· Té un salari mensual d'1.020 €
· 2 pagues extraordinàries a l'any d'1.020 €, una al juny i una altra al desembre.
· El seu tipus de retenció de l'IRPF és del 9%

a. Ha actuat correctament el treballador? i l'empresa?
b. Calcula la quitança que ha de percebre

Correcció de pràctiques

Pràctica 1

Pràctica 2

Elaboració de Quitances

La quitança és un document que l'empresa ha de presentar al treballador perquè el signi, quan es dona per finalitzada una relació laboral, sigui quina sigui la causa de finalització. Té una doble naturalesa:

• Quitança-liquidació: es tracta de una liquidació d'havers en la qual es recullen tots els conceptes que es diguin al treballador, com ara els dies no abonats, la part proporcional de les pagues extraordinàries, les vacances i les indemnitzacions que li corresponguin.
• Quitança-extinció. les parts manifesten de manera expressa, clara i inequivoca, l'extinció de la seva relació laboral.

El treballador que estigui d'acors amb la liquidació dels conceptes pendents, però amb l'acomiadament, no ha de signar la quitança o, si la signa, ha de fer constar en el rebut l'expressió "No Conforme", perquè en cas contrari pot tenir problemes a l'hora de presentar la demanda posterior, davant el jutjat social.

El treballador prodrà sol·litar la presència d'un representant legal dels treballadors en el moment de procedir a la signtura del rebut de quitança, on ha de fer constar si es fa servir aquesta possibilitat o no.

Com es calcula una liquidació?

En Mario ha acabat el 12 de Març un contracte eventual per circumstàncies de la producció, que ha durat 9 mesos i pel qual percebia les quantitats següents: salari base i complements, 1000 € al mes; 2 pagues extraordinàries de 900€, el juny i desembre, dret que es genera anualment. Quan finalitza el contracte no ha gaudit de cap dia de vacances.

1. Es calcula la quantitat corresponent als dies del mes treballats

Si per 30 dies de treball li corresponen 1000€, per 12 dies li correspondran X:

X = 1000 x 12/30 = 400 €

2. Es calcula la quantitat corresponent a la part proporcional de la paga de Nadal (31 dies de Gener + 28 dies de Febrer + 12 dies de Març = 71 dies):

Si a 360 dies de treball li corresponen 900€, per 71 dies, li correspondran X:

X=900 x 71/360 = 177,5€

3. Es calcula la quantitat corresponent a la part proporcional de la paga de Juny ( de l'1 de Julol al 12 de Març = 227 dies):

Si de 360 dies de treball li corresponen 900€, per 227 li corresponen X:

X = 900 x 227/360 = 567,5€

4. Es calcula quantitat corresponent a la part proporcional de les vacances no gaudides ( 31 dies de gener + 28 dies de febrer + 12 dies de Març = 71 dies)

Si a 360 dies de treball li'n corresponen 30 de vacances, per 71 dies, li'n correspondran X:

X = 71 x 30 / 360 = 6 dies de vacances

1000 x 6 / 30 = 200 €

5. Es calcula la indemnització corresponent a 8 dies de salari per any treballat: primer calculem el salari diari i afegim a la retribució mensual la part de les pagues extraordinàries:

Salari diari = [(1000 x 12 ) + (900 x 2)] / 360 = 38,33 €

Després calculem el nombre de dies que li corresponen per 9 mesos treballats.

Si per 12 mesos li corresponen 8 dies, per 9 mesos li'n correspondran X:

X = 8 x 9 / 12 = 6 dies

La indemnització és de : 38,33 x 6 = 229,8

Finalment se sumen totes les quantitas:

Finalment se sumen totes les quantitas:

TOTAL LIQUIDACIÓ

400 + 175,5+567,5+200+229,98 = 1574,98 € bruts

D'aquesta quantitat s'hauran de descomptar les cotitzacions a la seguretat social i les retencions per IRPF que corresponguin.

Activitats

1. Imagina que estàs treballant des del dia 30 de Novembre en una gestoria, amb un contracte eventual per circumstàncies de la producció. El teu salari és de 700 € mensuals i tens dret a dues pagues extraordinàries del mateix import. El cap t'ha comunicat que no et renovarà el contracte a partir del 30 de Maig i t'ha presentat una quitança amb un import total de 540€. L'hauries de signar? Calcula la quantitat que et correspon i detalla'n els diferents conceptes: indemnització, part proporcional a les pagues extraordinàries, part proporcional a les vacances no gaudides i salaris del mes.

2. Ara suposarem que després de treballar 10 anys en l'empresa anterior, el dia 15 de març del 2010 el teu cap t'acomiada i al·lega que has faltat injustificadament a la feina durant diversos dies. Explica de quin tipus d'acomiadamanet es tracta.

• Quines són les formalitats que s'han de complir en aquestos tipus d'acomiadamant?
• Què has de fer si no estàs conforme amb l'acomiadamanet?
• Calcula la indemnització i la quitança que et correspondria si el jutge qualifiqués l'acomiadament com a improcedent.

Procediment d'actuació en cas de desacord del treballador amb les decisions de l'empresari

PROCEDENT

Queden provades les causes al·legades per l'empresari o la certesa de les causes objectives.

Efectes: S'estingeix la relació laboral sense dret a indemnització, llevat que l'acomiadament sigui per causes objectives, cas en què el treballador fa seva la indemnització de 20 dies de salari per any treballat que l'empresari havia posat a la seva disposició quan el va avisar prèviament a l'acomiadament.

IMPROCEDENT

No queden acreditades les causes o els motius que esvan al·legar per l'acomiadament, i no s'han observat les exigències de forma establertes legalment.

Efectes: el jutge determnia que l'empresa ha de readmetre el treballador o indemnitzar-lo amb 45 dies de salari per any treballat amb un màxim de 42 mensualitats. En els casos d'extinció d'un contracte de foment de la contactació indefinida, serà de 33 dies de salari per any treballat amb un màxim de 24 mensualitats.

NUL

Queda provat que s'ha basat l'acomiadament en causes de discriminació o s'han violat els drets fonamentals.

Efectes: Cal readmetre al treballador en el lloc de treball que ocupava i se li ha d'abonar l'import dels salaris de tramitació.

EXTINCIÓ DE EL CONTRACTE DE TREBALL

Què és l'extinció de la relació laboral?

• És quan el contracte arriba a la seva fi.
• Posa punt i final a la relació jurídica que vincula a treballador i empresari.
• Suposa que el contracte deixa d'existir, cessant definitivament les obligacions entre les parts: treballar i remunerar el trebal

CAUSES D'EXTINCIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL
L'Estatut del Treballador assenyala una sèrie de causes que poden donar origen a l'extinció:
A) Per voluntat de les parts:

1. mutu acord
2. causes assenyalades en el contracte
3. pas del temps
   

B) A petició del treballador/a:

1. dimissió del treballador
2. per voluntat del treballador (incompliment greu de l'empresari)
   

C) Per decisió empresarial:

1. acomiadament col·lectiu
2. extinció per causes objectives
3. acomiadament disciplinari
   

D) Altres causes:
- mort, invalidesa o jubilació de l'empresari
- Força major

A.1 EXTINCIÓ PER MUTU ACORD

L'empresari i el treballador poden acordar en qualsevol moment l'extinció del contracte de treball i aquesta serà vàlida sempre que les parts ho pactin amb tota llibertat. Normalment serà el treballador el que sol·liciti la baixa que acceptarà l'empresari. Mitjançant la signatura de la "quitança", se saldaran les obligacions entre les parts (abonament de salaris, pagues, vacances... etc.) En aquests casos, no existirà dret a percebre cap tipus d'indemnització

A.2 EXTINCIÓ PER LES CAUSES ASSENYALADES EN EL CONTRACTE

Han de ser al·legades per alguna de les parts perquè, en cas contrari, el contracte es presumirà prorrogat tàcitament per temps indefinit. Aquestes causes no seran vàlides quan constitueixin un manifest abús de dret per part de l'empresari, en aquest cas el treballador podrà reclamar davant la jurisdicció laboral per acomiadament.

A.3 EXTINCIÓ PEL PAS DEL TEMPS

Es refereix a la terminació de la durada pactada o la realització de l'obra o servei objecte del contracte.
El treballador té dret a :

• Indemnització de 8 dies per any treballat, llevat dels contractes per interinitat, d'inserció i formatius. Seran 12 dies per any de servei quan el contracte temporal s'ha pactat amb una ETT.
  
• Té dret a desocupació i liquidació.
  

B.1 EXTINCIÓ PER DIMISSIÓ DEL TREBALLADOR

El treballador té l'obligació d'avisar a l'empresari que desitja extingir la relació laboral amb els dies d'antelació que a aquest efecte es prevegin en el contracte o conveni col·lectiu, sense que sigui necessari que el treballador justifiqui la causa.

La falta d'aquest preavís podrà donar lloc a una sanció econòmica per al treballador consistent en el descompte en la seva liquidació, de l'import de tants dies de salari com a dies de falta de preavís.

És molt important recordar que en cas de dimissió, també cridada “baixa voluntària”, el treballador no podrà “cobrar l'atur”, és a dir, no podrà accedir a les prestacions per desocupació.

B.2 EXTINCIÓ PER VOLUNTAT DEL TREBALLADOR ( justificat en incompliments contractuals de l'empresari)

El treballador sol·licita l'extinció de la seva relació laboral per alguna de les següents causes:

- Per la modificació substancial de les seves condicions de treball que impliquin un perjudici per a la formació professional o la dignitat del treballador.

- Per la falta de pagament o retards continuats en l'abonament del salari. No és una causa d'extinció si ha existit un acord previ entre el treballador i l'empresari per ajornar el pagament o si el retard es deu al fet que les parts no estan d'acord respecte a la quantia del salari.

- A més per donar lloc a l'extinció, el retard o la falta de pagament ha de ser continuada en el temps.

- Per qualsevol altre incompliment greu de les obligacions de l'empresari, excepte els supòsits de força major. S'inclouran en aquests supòsits els casos en els quals, existint una sentència judicial que declari injustificada la mobilitat geogràfica i la modificació substancial de les condicions de treball, l'empresari es negui a reposar al treballador en el seu lloc de treball, també mobbing, assetjament sexual, tracte vexatori…

Com es tramita el procediment?
El treballador podrà sol·licitar l'extinció de la seva relació laboral en el Jutjat social i tindrà dret a la indemnització corresponent a l'acomiadament declarat improcedent, això és, 45 dies de salari per cada any de treball, amb un màxim de 42 mensualitats

C.1 ACOMIADAMENT COL·LECTIU

S'entén que concorren aquestes causes econòmiques, organitzatives, tècniques o de producció quan estigui en perill la viabilitat futura de l'empresa i es consideri que l'acomiadament col·lectiu de treballadors contribuirà a superar l'estat de “crisi”, o quan directament aquesta viabilitat futura no sigui possible.

Perquè existeixi acomiadament col·lectiu es requereix que, en un període de 90 dies, afecti almenys a:
- 10 treballadors, en les empreses que ocupin a menys de 100 treballadors.
- El 10% del nombre de treballadors de l'empresa en aquelles que tinguin entre 100 i 300 treballadors.
- El 30 % del nombre de treballadors en empreses de 300 o més treballadors.
- Que afecti a la totalitat de la plantilla de l'empresa, sempre que el nombre d'afectats sigui superior a 5 en els casos en els quals l'acomiadament col·lectiu es produeixi com a conseqüència de la cessació total de l'activitat empresarial per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de la producció.
En el còmput del nombre de treballadors afectats es tindran també en compte als treballadors que hagin estat acomiadats per l'empresari al marge de l'acomiadament col·lectiu, però no aquells treballadors el contracte dels quals es va extingir per terminació del temps convingut, finalització d'obra o servei, interinitat, etc

Com es desenvolupa el procediment?

La tramitació de l'acomiadament col·lectiu es realitzarà a través d'un expedient de regulació d'ocupació que serà instruït per l'autoritat laboral competent i en el qual s'analitzarà si concorren les causes al·legades per l'empresari i si l'acomiadament col·lectiu és l'única via de solucionar la mala situació que travessa l'empresa i que posa en perill la seva existència en el futur.

L'empresari haurà de justificar la causa que al·lega per exemple, en el cas de causes econòmiques, haurà de presentar a l'organisme corresponent els balanços econòmics dels últims tres anys, si la causa és tècnica, organitzativa o de producció, els projectes que s'han elaborat per superar aquesta causa.

L'autoritat laboral haurà de manifestar si autoritza o no l'acomiadament col·lectiu en aquest cas els treballadors tindran dret a percebre una indemnització per import de 20 dies de salari per cada any treballat amb un topall màxim de l'import de 12 mensualitats.

Si els acomiadaments realitzats no comptessin amb l'autorització anteriorment assenyalada i es tractés de treballadors amb contracte indefinit, tindran dret a percebre la indemnització corresponent a l'acomiadament declarat improcedent, això és, 45 dies de salari per cada any de treball, amb un màxim de 42 mensualitats.
En el cas que es tracti d'empreses amb menys de 25 treballadors, el FOGASA abonarà el 40 % de l'import d'aquestes indemnitzacions.

C2. EXTINCIÓ PER CAUSES OBJECTIVES

Basat en causes alienes a la voluntat del treballador, sense que tingui a veure amb incompliments de les seves obligacions

Aquestes causes són:

• Ineptitud del treballador
• Falta d'adaptació del treballador a les modificacions tècniques
• Amortització de llocs de treball, quan hi hagi causes econòmiques, organitzatives, tècniques o de producció i els acomiadaments contribuiexin a millorar la situació econòmica de l'empresa o la fecin més competitiva.
  
• Faltes d'assistència al treball
  

Com es desenvolupa el procediment?
Perquè la causa d'extinció tingui efecte, és necessari:
- Que es notifiqui per escrit.
- Que la notificació es realitzi amb almenys 30 dies d'antelació a la data en la qual l'acomiadament vagi a assortir els seus efectes.
Si l'empresari no concedeix aquest preavís o ho redueix, haurà d'abonar al treballador l'import d'una mensualitat o els dies de salari corresponents fins a completar els 30 dies que legalment s'estableixen, respectivament.
- Que es posi a la disposició del treballador una indemnització per import de 20 dies de salari per cada any de servei amb el límit d'una anualitat.
- S'ha de concedir una llicència de 6 hores setmanals durant el període de preavís perquè pugui buscar una altra feina.

Impugnació
Si no hi ha acord, llavors presentarà la corresponent demanda.
Termini: 20 dies hàbils des del moment en què l'acomiadament és efectiu (s'interromp per la interposició de la demanda de conciliació)

La sentència qualificarà l'acomiadament com:
A) Acomiadament procedent: causa provada, acomiadament ferm. No hi ha dret a nova indemnització.
B) Acomiadament improcedent: causa no acreditada. L'empresari, en termini de 5 dies des de la notificació de la sentència, haurà de triar entre:
1. Readmissió del treballador, amb abonament dels salaris no percebuts
2. Acomiadament, amb indemnització de 45 dies de salari per any de servei, fins a un límit de 42 mensualitats (per al contracte de foment de la contractació indefinida serà de 33 dies de salari, fins a un límit de 24 mensualitats)
Si el treballador/a fora representant legal dels treballadors/as, l'elecció li correspondria a ell.
C) Acomiadament nul: requisits formals no complerts (comunicació escrita, posada a la disposició de la indemnització), o si s'ha incorregut en una violació de drets fonamentals, o per discriminació. El treballador/a serà readmès/a, alhora que se li abonaran els salaris no percebuts.
La no concessió del preavís no és causa d'anul·lació de l'acomiadament.


C2 ACOMIADAMENT DISCIPLINARI

És l'extinció del contracte de treball per decisió de l'empresari motivada per un incompliment greu i culpable de les obligacions del treballador.

Les causes que poden donar lloc a l'acomiadament són les següents:

• Faltes repetides o injustificades d'assistència o puntualitat Indisciplina o desobediència
• Ofenses verbals o físiques a l'empresari, a les persones que treballen en l'empresa o als familiars que convisquin amb ells
• Trasgresió de la bona fe contractual i abús de confiança en l'acompliment del treball
• Disminució continuada i voluntària en el rendiment del treball normal o pactat
• Embriaguesa habitual o toxicomania si repercuteixen negativament en l'activitat laboral
  

Forma
L'empresari ha de comunicar al treballador l'acomiadament per escrit, ha d'indicar detalladament els fets que motiven l'acomiadament, les dates en què es van produir i el dia a partir del qual tindrà efecte.

Si el treballador és representant legal dels treballadors o delegat sindical, abans de la carta d'acomiadament s'obrirà un expedient contradictori en el qual seran escoltats els interessats i els altres membres de la representació a la qual pertany.

Impugnació

Si no està conforme amb la decisió de l'empresari, haurà d'interposar Papereta de Conciliació davant el Servei de Mediació Arbitratge i Conciliació en el termini de 20 dies des de la data de notificació de la carta d'acomiadament.

Si la mediació del SMAC no obtingués èxit, podrà interposar demanda davant el Jutjat social. La sentència, igual que en l'acomiadament objectiu, qualificarà la sentència com:

A) Acomiadament procedent: causa provada, acomiadament ferm. No hi ha dret a nova indemnització.
B) Acomiadament improcedent: causa no acreditada. L'empresari, en termini de 5 dies des de la notificació de la sentència, haurà de triar entre:
1. Readmissió del treballador, amb abonament dels salaris no percebuts
2. Acomiadament, amb indemnització de 45 dies de salari per any de servei, fins a un límit de 42 mensualitats i una quantitat igual a la suma dels salaris deixats de percebre des de la data de l'acomiadament fins a la notificació de la sentència que va declarar la improcedència de l'acomiadament.
Si el treballador/a fora representant legal dels treballadors/as, l'elecció li correspondria a ell.
L'empresari podrà tornar a acomiadar al treballador en el termini de 20 dies.
C) Acomiadament nul: requisits formals no complerts (comunicació escrita, posada a la disposició de la indemnització), o si s'ha incorregut en una violació de drets fonamentals, o per discriminació. El treballador/a serà readmès/a, alhora que se li abonaran els salaris no percebuts.
La no concessió del preavís no és causa d'anul·lació de l'acomiadament

D1 MORT, INCAPACITAT O JUBILACIÓ DE L'EMPRESARI
S'estingeixen els contractes dels treballadors llevat que els hereus continuïn el negoci.
Efectes
Els treballadors perceben una indemnització d'un mes de salari i queden en situació legal de desocupació.
Cobren liquidació.

D2 FORÇA MAJOR
Un esdeveniment estraordinari i involuntari impedeix la continuïtat de l'activitat empresarial de manera definitiva
Efectes
Els treballadors rebran 20 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 12 mensualitats.
Tenen dret a desocupació i liquidació.

Exmple Resolt
L'empresa on treballava joaquim ha patit inundacions i han hagut de tancar-la definitivament. Calcula la indemnitació que ha de cobrar en joaquim si fa 10 anys que treballa a l'empresa amb un salari mensual de 1500 euros i dues pagues extraordinàries de 1200€.

1) calcule el salari:
(1500x12) + (1200 x 2) = 20400€ cobra a l'any, per tant cada dia cobrarà 20400/360 = 56,67€
2) Calculem la indemnització que li correspon per ser un acomiadament per força major:
20x56,67x10 = 11334€
3)Comprovem que no ultrapassa el màxim establert:
56,67 x 30 x 12 = 20401,2€
Per tant la indemnització a cobrar seria de 11334€

Activitats
1.En un diari ha aparegut la noticia següent: "PROXTAN suprimirà 1500 llocs de treball i ofereix als seus empleats una indemnització de 62 dies de salari per any treballat".
a) De quin tipus d'acomiadament es tracta si l'empresa dóna feina a 3000 persones? Per què? Si només volguessin acomiadar un treballador, quines formalitats haurien de seguir?
b) Què et sembla l'oferta d'indemnitzar amb 62 dies per any treballat en comparació amb el que estableix la llei per aquests casos, en el cas que l'acomiadament fos procedent? I si fos improcedent?
c)Calcula la indemnitazió que li correspon cobrar legalment a un treballador que fa 18 anys que treballa a l'empresa, si el salari és de 1200 euros amb 2 pagues extraordinàries de 1200 euros, i el jutge considera que l'acomiadament és improcedent.

2.L'alexandre treballa com a caixer en un banc des de fa 5 anys, amb un sou mensual de 1600 € i 2 pagues extraordinàries de 1300 €. L'empresa li ha comunicat per escrit que el mes que ve ja no el necessiten perquè instal·laram caixers automàtics. Explica quins drets té l'alexandre. De quin tipus d'acomiadament es tracta? Calcula la indemnitació que li correspon.

3. La Carme, després de treballar 18 anys, va ser comiadada de la seva empresa el dia 22 d'Octubre, la qual va al·lagar retards constants a l'hora d'entrar. es va intentar l'acte de concialiació el dia 5 de novembre, però no hi va haber acord. El jutge, el dia 15 de desembre, va considerar que l'acomiadament va ser improcedent. Calcula la indemnització que li correspon si cobrava un salari mensual de 1250 € i tenia dues paques extraordinàries de 1500€.

4. L'empresa CONSTRUMET, SL dedicada a la construcció d'habitatges, amb una plantilla de 100 treballadors, esta passant mals moments per la crisi de les hipoteques. El cap de personal proposa prendre les decisions següents amb l'objectiu de superar les circumstàncies i poder mantenir i redreçar l'empresa:

• Planeja acomiadar 30 paletes, i per això comença un període de negociació de 20 dies amb els representants dels treballadors; els ofereix una indemnització de 18 dies de salari per any treballat, amb un màxim de 15 mensualitats.
• A més vol que en Francesc i Manel, que són tècnics superiors en instl·lacions electrotècniques vagin al centre que tenen a Alemanya, durant un any, per aprendre coneixements que després puguin implantar aquí.
  
• Acomiada a Jordi que és delineant perquè després de 3 mesos no domina el programa informàtic de disseny assistit per ordinador, que facilitaria la realització dels plànols de les obres.

Qüestions
1) Quin tipus d'acomiadament és el dels paletes? Quines formalitats s'han d'observar abans de procedir amb els acomiadaments? Què et sembla la indemnització que ofereixen?
2) En Francesc que és solter decideix acceptar la proposta. Quants dies té per venir a veure la seva família? Qui pagarà els viatges?
3) No Obstant això Manel que acaba de tenir un nen, no se'n vol anar. Pot obligar-lo l'empresari? Podria sol·licitar l'extinció del contracte de treball i que l'indemnitzessin? En cas afirmatiu quina seria l'indemnització suposant que ha estat treballant 8 anys per a l'empresa i rebia un sou de 1200 € i una paga extraordinària de 800€.
4) És legal l'acomiadament de Jordi?

MODIFICACIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL

El empresario, en virtud del poder de dirección que le reconoce el Estatuto de los Trabajadores y de las necesidades de producción, podrá realizar modificaciones de las condiciones de trabajo inicialmente pactadas.

Estas modificaciones se regulan en los artículos 39, 40 y 41 del ET y se refieren a cambio de funciones, de lugar de trabajo y de condiciones sustanciales, respectivamente.

A) MOVILIDAD FUNCIONAL (Art. 39 ET)

Consiste en asignar funciones o tareas distintas a aquellas para las que fue contratado el trabajador.

Tipos de movilidad funcional:

Dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes:

El empresario puede cambiar al trabajador de funciones, siempre que respete la titulación académica o profesional exigida para el puesto. No requiere una causa que lo justifique y no existe límite temporal.

Movilidad a funciones no correspondientes al grupo o categoría equivalente:

Se trata de aquellos casos en los que se le encomienda al trabajador funciones de categoría superior (Ascendente) o inferior (Descendente).

Para ello, es necesario que se den razones técnicas u organizativas y que tal modificación esté limitada al tiempo imprescindible.

• 1. Movilidad Ascendente: El trabajador tiene derecho a percibir el salario de la categoría superior, y si lleva desempeñando funciones superiores por más de 6 meses en 1 año, o por más de 8 meses en 2 años, el trabajador podrá reclamar el ascenso o la cobertura de la vacante.
  2. Movilidad Descendente, hacia funciones de categoría inferior a la suya, el art. 39.2 del ET establece como requisitos indispensables:
     • Deben existir causas técnicas u organizativas, urgentes e imprevisibles que lo justifiquen,
     • comunicar tales circunstancias a los representantes de los trabajadores,
     • el trabajador mantendrá el salario que estaba percibiendo en su anterior puesto y
     • tal situación solo durará el tiempo imprescindible.

• Actividad:

  En la empresa “Construcciones Sur SL” Luis, capataz, ha sufrido un accidente que le va a impedir asistir al trabajo durante al menos 7 días. La dirección de la empresa encarga a Pedro, peón de albañil con 5 años en la empresa, que asuma las funciones de Luis .
  • Analiza el tipo de movilidad y sus consecuencias.

  Javier trabaja como técnico informático en una empresa de comunicaciones, pero hace 7 meses que desempeña las funciones de su jefe que se ha ido a poner en marcha un centro que la empresa ha abierto en Xina i sigue cobrando lo mismo que antes. ¿Que puede hacer Javier?

B) MOVILIDAD GEOGRÁFICA (Art. 40 ET)

El empresario siempre que existan razones técnicas, económicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, podrá cambiar a los trabajadores de centro de trabajo, aunque conlleve cambio de residencia habitual.

Existen dos tipos de movilidad geográfica:

1. Traslados:

   Tiene lugar cuando el cambio de centro de trabajo conlleva un cambio de residencia permanente, indefinido o por un tiempo superior a 12 meses en un período de 3 años.

   Requisitos:

   Que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se entiende que concurren estas razones cuando dicho cambio mejora la situación competitiva de la empresa en el mercado.
   Deberá comunicarse el traslado con al menos 30 días de antelación.
   Abonar los gastos ocasionados por el traslado.

   Opciones del Trabajador:

   • Aceptar la decisión y trasladarse (recibiendo los gastos del traslado).
   • Trasladarse, pero si no está de acuerdo con la decisión, podráimpugnarla ante el Juzgado de lo Social, quien declarará el traslado justificado o injustificado.
   En este último caso el trabajador podrá reincorporarse al centro de trabajo de origen, o bien se le debe indemnizar en los términos previstos para el despido improcedente (45 días de salario por año trabajado en la empresa, con un tope de 42 mensualidades).
   
   • Solicitar la extinción del contrato de trabajo y cobrar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio en la empresa, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año y con un límite de 12 mensualidades.

2. Desplazamientos:

   El empresario podrá cambiar temporalmente el lugar de trabajo de sus trabajadores, por tiempo inferior a 12 meses en un período de 3 años.

   Requisitos:

   Que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
   Si el desplazamiento durara más de 3 meses, la empresa debe informar al trabajador con al menos 5 días de antelación.

   Derechos:

   • Los trabajadores desplazados tienen derecho al abono de los gastos de viaje y dietas, junto a su salario.
   • Derecho a un permiso retribuido en su domicilio de origen de 4 días laborables por cada 3 meses de desplazamiento.
   • El trabajador que no esté conforme con la decisión o las razones alegadas por el empresario, podrá impugnarlo en el Juzgado de lo Social.
   • Los desplazamientos que en un periodo de 3 años excedan de 12 meses se considerarán como traslados.

   Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad para permanecer en sus puestos de trabajo y no ser trasladados o desplazados, todo ello para evitar que el empresario pueda utilizar el traslado o el desplazamiento como represalia frente a los trabajadores que ejerzan de representantes.
   Igualmente, la trabajadora víctima de violencia de género, goza de derecho preferente para ocupar otro puesto de trabajo de categoría equivalente al que venía desempeñando, en otro de los centros de trabajo de la empresa.

• Actividad:

  Ana comenzó a trabajar para la empresa “Electricidad López SA” de Almería en enero del 2006. El 1 de enero de 2010 su jefe le comunica por escrito su traslado al centro que la empresa tiene en Murcia a partir del 15 de enero.
  • ¿Es correcta la actuación de la empresa?, ¿Qué opciones tiene Ana?

  La empresa MOSA, S.A comunica a sus trabajadores que el mes que viene canviara sus instalaciones a otra localidad que se encuentra a 80 Km de distancia. ¿Que pueden hacer los trabajadores?

C) MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (Art. 41 ET)

Siempre y cuando se produzcan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, el empresario podrá acordar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Dicha decisión deberá notificarse al trabajador con al menos 30 días de antelación.

Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afectan a:

1. la jornada laboral,
2. horario,
3. régimen de trabajo a turnos,
4. sistemas de remuneración,
5. sistema de trabajo y rendimiento y
6. cambio de funciones que vayan más allá de la movilidad funcional.

Opciones del Trabajador:

• Aceptar la modificación.

• Acatar la decisión empresarial, pero impugnarla ante el Juzgado de lo Social, quien decidirá si la modificación es justificada, injustificada o nula.
• Si el trabajador resulta perjudicado con el cambio, podrá extinguir su contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades, siempre que la modificación afecte a la jornada laboral, horario o régimen de trabajo a turnos.
• Si la modificación causa un menoscabo de la dignidad del trabajador o perjudica su formación profesional, el trabajador podrá pedir la extinción de acuerdo al art. 50 delET, con derecho a una indemnización de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades.

En el caso de una modificación sustancial de carácter colectivo, es preceptiva la apertura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración máxima de 15 días, con la posibilidad de participación en la negociación de una comisión de un máximo de tres miembros designada por los trabajadores en empresas sin representación legal de trabajadores. Se podrá acordar la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa.

• Actividad:

  Diego trabaja como auxiliar administrativo en una agencia de seguros con jornada continua de 8:00 a 15:00 horas. Debido a la crisis económica la empresa le comunica el cambio de jornada y de horario, de manera que dentro de 30 días comenzará a trabajar de 9:00 a 13:00 horas y de 15:00 a 18:00 horas. Diego se siente perjudicado con el cambio, ya que no podrá continuar sus estudios de Técnico Superior en Administración y Finanzas.
  • ¿Está Diego obligado a aceptar el cambio de jornada?

  Carlos hace dos años que trabaja en la empresa MERZEDEX S.A en el turno de mañana y estudia por las tardes. Debido a que su jefe a decidido que trabaje también por las tardes, ha optado por rescindir el contrato de trabajo con derecho a cobrar 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades, ya que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo porque afectan el horario. Cuánto dinero debe cobrar Carlos? tiene derecho a paro?